НОВОСТИ

09.09.16. Новый сайт ПГП на PGPALATA.RU >>

08.09.16. Павел Селуков: «Пермские котики станут жителями Европы» Подробнее >>

08.09.16. Пермяки продолжают оспаривать строительство высотки у Черняевского леса Подробнее >>

08.09.16. В Чусовом появятся 54 контейнера для сбора пластика Подробнее >>

08.09.16. Жителям Перми расскажут об управленческих технологиях и их применении в некоммерческом секторе Подробнее >>

08.09.16. Пермские общественные организации могут обновить состав Комиссии по землепользованию и застройке города Подробнее >>

07.09.16. Историческое общество намерено помочь пермяку, осуждённому за реабилитацию нацизма Подробнее >>

07.09.16. До открытия в Перми «Душевной больницы» для детей осталось чуть больше полугода Подробнее >>

06.09.16. В Перми на Парковом проспекте открылся новый общественный центр Подробнее >>

06.09.16. Павел Селуков: «Мой гепатит» Подробнее >>

Архив новостей

ПИШИТЕ НАМ

palata@pgpalata.org

Права человека: опыт и методики

ПРАВОЗАЩИТНЫЕ МЕТОДИКИ

Право на труд

Уволить по закону

Увольнение, даже когда его давно ждешь, всегда как-то внезапно и неприятно. В этой ситуации каждый поступает по-своему: кто-то начинает выяснять отношения с администрацией, кто-то начинает искать новую работу, а кто-то пытается решить свои проблемы в суде. А что делать вам? Это зависит от личного выбора и навыка общения с начальством.

Иной раз для пересмотра решения об увольнении, особенно на частных предприятиях, где отношение к Трудовому кодексу, мягко скажем, вольное, достаточно просто припугнуть руководство фирмы своим намерением обратиться в суд.

Это действует, особенно если вы знаете, что уволили вас далеко не по правилам. В отношении государственных предприятий этот номер не проходит - там, как правило, с делопроизводством все обстоит хорошо.

Но если вы все же решили во что бы то ни стало восстановиться на работе, а ваше начальство не внемлет никаким аргументам, обращение в суд по-прежнему остается самым надежным и эффективным средством. Это значит, что у вас существует реальная возможность не только восстановиться на работе, но и получить некоторую компенсацию ущерба.

Уволить тоже надо уметь
Если вы думаете, что достаточно подать заявление в суд - и дело автоматически будет решено в вашу пользу, это глубокое заблуждение. К суду надо тщательно подготовится. Раз уж вы решились судится, то на первых порах вашей настольной книгой должен стать Трудовой кодекс России (ТК РФ). Да-да, не пугайтесь, именно с его статьями нужно сверять действия уволившей вас администрации. Притом, вам не нужно читать его весь. Ваши проблемы описаны в четырех статьях - 81, 192, 193, 394. Просмотрите их внимательно, и сравните с тем, как это происходило в вашем случае.

Скажем, вы провинились, о чем, конечно, администрация не замедлила составить акт и ознакомить вас с ним, свидетельством чего является ваша подпись. Далее вы должны припомнить, было ли вам предложено написать объяснительную, как того требует ТК РФ. Отказываться писать ее не следует, в этом нет никакого смысла. В случае вашего отказа администрация составит акт о вашем нежелании объясниться, и для суда он вполне может заменить объяснительную записку. Допустим, все же объяснительная есть. Начальство, посмотрев на нее, решило вас наказать. А наказать можно все также, по ТК РФ. Выбор там невелик: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Любая из этих мер обязательно оформляется приказом работодателя, который должен быть объявлен Вам под расписку в течении трех рабочих дней со дня его издания.

Очень важна и дата приказа: он должен быть подписан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профсоюза). Причем, не важно, работаете ли вы на государственном предприятии или в коммерческой фирме: система приказов должна существовать на любом предприятии независимо от формы собственности. Частные фирмы часто пренебрегают этим во вред себе.

Есть еще одна важная деталь: в Трудовом кодексе России отмечено (ст. ст. 81, 192 ТК РФ), что вас могут уволить только после того, как вы уже испытали на себе действие других мер дисциплинарного взыскания (замечаний, выговоров). Следовательно, чтобы вас уволить, нужна та же цепочка: акт о нарушении - объяснительная - приказ об увольнении - объявление его вам под расписку. (Эти документы вам следует потребовать у администрации для представления в суд).

Исключение составляют случаи прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня). Этим часто пользуется администрация, когда собирается избавиться от работника. Однако в случае, когда на предприятии отсутствует система приказов, выход отдельного приказа по вашему поводу может служить основанием для отмены решения об увольнении в судебном порядке.

Учтите только, что описанная последовательность событий является идеальным порядком увольнения, чего на практике, как правило, не происходит. Учтите этот положительный для вас момент - как правило, именно это является основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

Возможна компенсация
Положим, суд может восстановить вас на работе, но, скажите честно, хочется ли вам этого... Может быть, ради того, чтобы удовлетворить свои моральные амбиции, не стоило затевать всей этой истории. Ведь вернуться туда, откуда вас недавно выгнали, да еще таким негуманным способом - не очень приятно. Тогда, вероятно, стоит подумать о том, что наряду с восстановлением на работе можно получить еще и компенсацию морального вреда. Такую возможность законодательно закрепила ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Перспектива получить кругленькую сумму в этом случае вполне реальна, но требует некоторой подготовки. Вы должны быть готовы объяснить на суде - где, когда и при каких обстоятельствах вы пострадали. Факт физического недомогания, предусмотрительно оформленный справкой, оказался бы как нельзя кстати. Он, конечно, должен хронологически совпадать с постувольнительным периодом. Это усилит впечатление о степени ваших переживаний и внушит присутствующим в зале суда уверенность в справедливости ваших требований.

Закон для всех один. И нет никакой разницы в его применении государственными и частными фирмами. Поэтому институт увольнения должен быть одинаково исполняем на предприятиях любых форм собственности. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации четко указаны в статье 81 ТК РФ. Вообще, складывается впечатление, что на частном предприятии никогда на слышали о существовании трудового законодательства. И человека, принятого по срочному договору, могут уволить до истечения его срока без каких-либо объяснений и не утруждая себя писанием каких-либо бумажек. Однако при отсутствии письменного распоряжения об увольнении - нет увольнения. Либо работник должен потребовать письменного оформления распоряжения, либо продолжать посещать работу, получать заработную плату, пока руководство не сообразит, что лучше составить такой документ. Этот документ вам понадобится на случай, если вы соберетесь решать спор в судебном порядке. Тогда не нужно забывать о существовании исковых сроков: исковое заявление подается всего лишь в течение месяца со дня вручения копии приказа о вынесении взыскания, либо со дня, когда вам отдали трудовую книжку. За последнее время участились случаи, когда на момент вынесения положительного для работника решения может оказаться, что предприятие ликвидировалось или реорганизовалось, и правопреемника найти невозможно. При подаче искового заявления, если есть основание полагать, что фирмы ответчика вообще нет и не будет - вам стоит обратиться к судье с ходатайством о принятии мер к обеспечению иска. Это может быть наложение ареста на счет имущества. Применение таких мер решается каждым судьей на основании конкретного случая. Необходимо также рассчитать и обосновать причиненный незаконным увольнением моральный ущерб. Она должна быть адекватна вашему среднему заработку и продолжительности вашего вынужденного безделья.

Устраиваясь на работу, не забывайте об увольнении
Чтобы избежать неожиданного увольнения в будущем, при поступлении на работу следует внимательно посмотреть, какой трудовой договор вы подписываете. Если вы "ценный работник" и заинтересованность работодателя в вашем профессионализме не секрет для вас, то вам, конечно можно настаивать на согласовании условий договора.

Должностные инструкции на предприятиях частной формы - большая редкость.

Все, что входит в ваши обязанности должно быть подробно описано в трудовом договоре. При этом вам не следует забывать, что его условия не должны быть ухудшающими ваше положение по сравнению с законодательством о труде. И, если они оговорены, то они признаются недействительными, о чем прямо сказано в статье 9 ТК РФ. И, если вы не можете их изменить при подписании договора, то хотя бы отметьте это про себя.

И если вы выиграли судебный процесс, то теперь стоит подумать о том, что вам не нравится ваше руководство и, может быть, пора писать заявление по собственному желанию.

По статье И. Белинской, журнал "Деньги"
08.09.2003

Трудовой кодекс РФ

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.