Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник в полной мере должен исполнять свои трудовые обязанности.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (если он есть) и в орган службы занятности населения не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (ст. 180 ТК РФ). Предлагаемая вакансия может быть как соответствующей той должности, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и в день увольнения.

Работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А по решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия (или по заявлению) работника имеет право сократить работника без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации (помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства) в размере двухмесячного среднего заработка.

Если Вы - член профсоюза, то сокращение возможно лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации (ст. 82 ТК РФ). Однако ТК РФ допускает возможность установления в коллективном договоре иного порядка обязательного участия выборного профсоюзного органа, когда увольнение может быть произведено лишь с согласия профсоюза на сокращение (см. ч. 4 ст. 82 ТК). Следовательно, необходимо обращаться к коллективному договору с целью определения характера участия профсоюза в проведении сокращений.

В том случае, если вы считаете, что работодателем не была соблюдена процедура увольнения, Вам необходимо обратиться в районный суд (см. Исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе).

Вопрос:

Ю.Н., Кунгур

Ответ:

В данной ситуации Вам нельзя идти на поводу у руководителя, т.е. увольняться по собственному желанию, либо, тем более, продолжать работать в тех же условиях в ущерб здоровью будущего ребенка.

По медицинским показаниям работодатель обязан предоставить беременным женщинам по их заявлению другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом размер заработной платы должен быть не менее среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Указанное правило закреплено в статье 254 ТК РФ.

Уволить Вас по своей инициативе работодатель не вправе. Согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Поэтому советуем Вам воспользоваться правом на самозащиту трудовых прав, предусмотренным статьей 379 ТК РФ. Письменно известите работодателя о том, что до решения вопроса о переводе Вы на работу выходить не будете.

Вопрос:

Л.Д., Кудымкар

Ответ:

Кроме того, беременным женщинам статьей 260 ТК РФ предоставлено право использовать ежегодный отпуск досрочно (до 6-месячного стажа), присоединив его к отпуску по беременности и родам либо после него или даже по окончании отпуска по уходу за ребенком, независимо от стажа работы в данной организации. Работодатель не имеет права отказать женщине в таком соединении ее отпусков.

Присоединение ежегодного отпуска женщины к ее "материнским" отпускам возможно лишь по заявлению женщины, независимо от стажа ее работы в организации.

Право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем.

Продолжительность отпуска по беременности и родам определена в статье 255 ТК РФ и ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей". Она составляет 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после. При многоплодной беременности отпуск до родов увеличивается на две недели - с 70 до 84 календарных дней. При осложненных родах отпуск после родов увеличивается на 16 дней, т. е. с 70 до 86 календарных дней. При рождении двух или более детей отпуск после родов составляет 110 календарных дней.

На вопросы отвечал И.В. Малых